La violence dans tous ses états!

Cinquième partie

En milieu organisationnel

 

«  C’est un excellent moyen de bien voir les conséquences des choses, que de sentir vivement tous les risques qu’elles nous font courir. »

J.J.Rousseau

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Prévention et pistes d’actions

La littérature consultée indique clairement que des programmes de prévention et de lutte contre la violence en milieu de travail débutent par un questionnement de fond sur les valeurs qui sont prônées et vécues dans l’organisation. Ce questionnement devrait mener à la mise sur pied et l’application d’une politique en matière de violence en milieu de travail.

La prévention de la violence en milieu de travail passe, entre autres par la capacité des personnes à reconnaître et à nommer certains comportements et à les identifier comme étant des comportements problématiques ou pouvant mener à des actes violents. Une telle capacité ne peut se développer sans une sensibilisation continue des employés par des séances d’information et de sensibilisation régulières.

Cependant, comme il ne semble pas toujours possible de prévenir, il faut parfois se résigner à agir après coup. Dans ce cadre, un comité (lorsqu’il existe) ou des personnes jugées compétentes par leurs collègues de travail auraient avantage à tenter de comprendre comment la violence a pu prendre forme dans leur milieu de travail ? Pourquoi s’est produite une telle situation ?

Pour bâtir une politique efficace, il s’agit en premier d’établir clairement que l’employeur interdit le harcèlement (tolérance 0) et entend prendre les mesures nécessaires lorsqu’elle est dénoncée. Pour ce faire, il faut donc élaborer et diffuser une politique claire sur la violence psychologique en milieu de travail.

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Selon l’expertise Edmond-Harnden, un cabinet de juriste, voici quelques éléments que doit contenir une telle politique :

  • Une déclaration claire et péremptoire que l’employeur s’engage à créer un milieu de travail sain, à l’abri du harcèlement et que celui-ci sera considéré comme une infraction grave.

  • Une définition du harcèlement qui inclut à la fois le comportement que l’on vise et les catégories de personnes protégées (par exemple le harcèlement fondé sur le sexe, l’ethnie, etc., selon les définitions qui figurent dans la législation sur les droits de la personne selon l’article 10, 10.1, 9, 4, 1463, 2087, 17 s’il existe un syndicat dans cette entreprise.

  • Un protocole des procédures à suivre.

  • Une description des processus officiels concernant le règlement des plaintes et les enquêtes. On devrait assurer le respect de la confidentialité et l’immunité contre les représailles ou les sanctions en faveur des plaignants ou des témoins de bonne foi.

  • Une indication quant aux conséquences découlant d’une conclusion positive. On devrait aussi faire état de la possibilité de sanctions en cas d’accusations mensongères.

« Quand on peut prévenir c’est faiblesse d’attendre. »

 

 

 

A propos dynamot

Consultante psychosociale et conseillère en développement socioprofessionnel mon centre d'intérêt premier est l'accompagnement de mon prochain dans le respect de son autodétermination ainsi que ma passion pour le pouvoir constructif de certains mots lorsqu'ils sont rattachés à l'action.
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